Los Milenio: Sobrevivir o Aprovecharlos

El tema de las generaciones siempre está presente en las empresas y la sociedad. Pero ¿por qué ahora se vuelve a poner de moda? ¿Por qué es relevante nuevamente?. Cuando se convierte en tema de efectividad y talento en las conversaciones de los proyectos de consultoría, siempre hay nuevos datos y nuevas anécdotas, tanto en las grandes empresas globales como en las empresas familiares haciendo su manejo más complejo.

Las generaciones y su estudio no son nuevas, Ortega y Gasset sostienen que la historia de la humanidad se mide e interpreta en gran medida por el estudio de las generaciones.

Actualmente en las empresas coinciden tres generaciones: Los baby boomers o generación de la postguerra nacidos entre 1946 y 1954; la generación X, nacidos desde 1965 a 1980 y la generación Milenio nacidos de 1981 a 1997.

Los milenio ahora tienen entre dieciocho y treinta y cuatro años, la realidad es que no iniciaron su vida económica en forma importante hasta cerca del año 2000 y poco a poco fue creciendo su presencia en las empresas y organizaciones. En un principio no eran muchos, su reacción ante lo que veían en las empresas no preocupó gran cosa. Se acostumbraron a  cambiar de trabajo o bien se adaptaban a la empresa. Lo mismo le sucedió a las empresas, notaron un aumento en la rotación de ejecutivos recién graduados que se sustituían rápidamente.

Conforme fueron llegando más a los centros de trabajo, los efectos fueron más visibles e importantes. La razón es que, según  Pew Research Center al menos en Estados Unidos uno de cada tres empleados son milenio, impacto que no se puede ya ignorar. Mismo suceso que se estima está sucediendo en México.

Otro factor es el llamado “viejos milenios y jóvenes milenio”. Conforme avanza la generación, las características incipientes, que apenas se vislumbraban en sus representantes, se hacen cada vez más intensas y la capacidad de expresarse de estos empleados va aumentando.

Por ejemplo, un empleado de una institución por demás conservadora presumía en Facebook “logramos cambiar el código de vestimenta”. Sólo la cantidad de milenios y la intensidad milenial lograron, ahora, este cambio.

Se les atribuyen muchas características a esta generación, en la parte social están enlazados por las redes sociales, los teléfonos móviles y el internet, no tienen prisa por casarse (o por salir de la casa) generalmente son desconfiados y optimistas. Son independientes y no tienen partido político. Para algunos analistas, son lo milenios los que llevaron a los independientes al poder en muchos Estados.

Al llegar a las empresas, y esto vale para los operadores y empleados , los técnicos y los graduados universitarios, traen consigo mayor preparación, son más rápidos que sus antecesores, más ágiles para tomar decisiones, tienden a ser más especialistas y más adaptables.

Todo eso presenta a los directivos y a los fundadores retos diferentes que afrontar. No solo se trata de la movilidad. Ellos y ellas están tratando de construir su currículum, no están de ninguna manera tratando de hacer carrera. Ni aún en las empresas de la familia o en las que ellos mismos fundaron o ayudaron a crecer. Su hoja de vida debe incluir un tercer idioma, algunos meses en el extranjero, trabajo social relevante y un “redondeo precoz” en el cual se incluye trabajo en grandes empresas globales y en empresas de servicios profesionales “boutiques” al inicio de su vida profesional.

Esto lleva a cambiar de trabajo con frecuencia. Tienen demasiada iniciativa y aun en empresas de renombre por su innovación, se frustran si no se les permite arreglar el mundo, rápido y a su manera.

Las empresas y las empresas familiares hacen bien en pensar cómo aprovechar el gran potencial que pueden aportar al lugar de trabajo.

No solo requieren, como alguien se quejó, que los mimen y los atienden, dándoles espacios de opinión. Si usted quiere aprovecharlos, requieren un rediseño del trabajo, tanto del espacio físico y las condiciones como de sus posibilidades de contribución significativa y efectiva.

Se requieren iniciativas de nuevas organizaciones al estilo de  Zappos, sin jefes, nuevas estructuras paralelas a las estructuras formales como las propuestas por Kotter en Accelerate, nuevas reglas del juego en compensación como Netflix. Otras formas de vacaciones y descansos discrecionales son reacciones a los nuevos empleados.

Los milenio están tomando puestos de supervisión, de jefes de otros milenio y descubriendo qué se están viendo en el espejo cuando no entienden a sus subordinados. Tratan de aplicar lo que han aprendido viendo a sus jefes batallar para lograr liderarlos y repiten también infructuosamente la receta. “¡Quiere Fulanita que le diga exactamente que espero y que le de retroalimentación!” expresión de un patrón de treinta y dos años quejándose de una colaboradora de veinticinco. Esto muestra el enfoque determinante que debe considerar el jefe de cualquier milenio.

Los milenio van a tratar de construir aceleradamente su currículum, entonces las empresas pueden hacer ese proceso ordenadamente con los empleados aunque sean recién contratados o resignarse a ser un escalón de un año o menos en la ruta de  los profesionistas de alto potencial. El problema es que las empresas piensan que a quién contratan va a estar en la empresa por toda la vida y así planean su carrera. Los milenio piensan en un año, máximo en dos.

El milenio tiene que sentirse a gusto en su trabajo, de ahí la nueva filosofía: Primero la satisfacción de mis empleados que la de los clientes, “employee first, customer second” Si no se tiene satisfacción del trabajador, difícilmente se logrará la del cliente. Esto contrasta con la receta tradicional de “hacer lo que se debe hacer” para satisfacer al cliente.

Los esquemas Kaizen y grupos de trabajo de solución de problemas u otras formas de participación son útiles en estos tiempos solo  si las recomendaciones y soluciones a los que llegan los equipos son implementadas y los logros debidamente reconocidos.

Una diferencia en la brecha generacional actual es que ahora no solo cambiaron las circunstancias sociales o económicas: el fin de la segunda guerra, la guerra fría, las devaluaciones, etc. Ahora se presenta un aparejado un cambio tecnológico radical. Cambio que equipa a los jóvenes con herramientas que en los cambios generacionales hasta la fecha no se habían dado.

Pero no hay que desesperar, para los mercadólogos ya está aquí la generación Z. La generación de mis nietos de edades de meses a 13 años, que compran y deciden bajo otras reglas, educados en el ipad y distraídos por los juegos, no por la televisión. Así que las empresas mejor se apuran a resolver el dilema milenio, antes que se le junte con el dilema Z.

Roberto Adame

Fundador de Adame & Co., autor del libro "La invención del futuro: El desafío del liderazgo", comprometido en apoyar a las empresas a crecer y a los líderes a alcanzar sus sueños.

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